ELTON MAYO
Nació el 26
de diciembre de 1880 en Adelaida, Australia y falleció en Guilford, Surrey el 1
de Septiembre de 1949. Era un Filósofo, enseñó en la Universidad de Queensland
entre 1919 y 1923, acerca de temas sociales como de contenido del trabajo.
Surgieron algunas tensiones por lo que se trasladó a la Universidad de
Pennsylvania. Entre 1926 y 1947fue profesor de investigación industrial en la Harvard
Business School. Es sobre todo conocido por su investigación que incluye los
estudios de Hawthorne o
"Hawthorne Studies" de 'la ló gicadel sentimiento' de los
trabajadores y la 'lógica del coste y la eficiencia' de los directivos que
podría conducir a conflictos dentro de las organizaciones.
Afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requiere la integración
de varias perspectivas. La idea principal de este sociólogo fue la de modificar
el modelo mecánico del comportamiento organizaciones para sustituirlo por otro que tuviese mas en cuenta los sentimientos,
actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto
humano..Además don George Elton Mayo, segundo de una familia colonial fue
enviado en sus estudios a Gran Bretaña, donde empezó a escribir sobre la
política australiana. Volvió más tarde a Australia donde se hizo impopular por
sus ideas sobre la gerencia de empresas que plasmaba en unas publicaciones de
Adelaide. Estudió de nuevo bajo la tutoría del filósofo Guillermo Mitchell. Enseñó
lógica, filosofía y ética hasta que llegó a los Estados Unidos de América y empezó
a realizar investigaciones industriales en 1922.Estudió el efecto de descansos
en la productividad del trabajador en varias firmas del ramo textil. Introdujo
pausas regulares en el trabajo que se desarrollaba por los trabajadores que
hacían girar los molinos de algodón y observó mejoras en la productividad de
los mismos. Esos descansos no fueron aceptados por los superiores que en
ausencia de Elton Mayo hacían trabajar a sus inferiores sin dichas concesiones teniendo
como resultado una caída de la productividad haciéndose patente la efectividad
de las pausas o descansos introducidos por Mayo. De todos los estudios que
realizó Elton Mayo, el más destacable es el que llevó a cabo en la Compañía Western
Electric de Hawthorne.
APORTACIONES
DE ELTON MAYO
Demostró que
el aspecto psicológico es de gran importancia en las tareas administrativas
Demostró la importancia
de la comunicación
Demostró la
importancia que tienen los grupos informales dentro de la empresa.
Una crítica
muy grande a Elton Mayo fue que sus estudios fueron llevados a cabo en una sola
empresa, con gente determinada, que tenía la misma clase social y una cultura
similar y nunca tomó en cuenta que estos factores afectan el comportamiento del
ser humano.
Estudia la
organización Como grupo de personas.
Hace énfasis
en las personas.
Se inspira en sistemas de psicología.
Delegación plena de autoridad
Autonomía del trabajador
Confianza y apertura
Énfasis en las relaciones humanas entre los
empleados
Confianza en las personas
Dinámica grupal e interpersonal
DOUGLAS MC GREGOR
Fue profesor en la Escuela de Gestión Sloan del MIT de Administración y presidente del Antioch College desde 1948 hasta 1954. Enseñó también en el Instituto Indio de Gestión de Calcuta. Su libro El lado Humano de las organizaciones, escrito en 1960,
tuvo una profunda influencia sobre las prácticas de la educación. En el
libro, identificó un camino de crear un entorno en el que los empleados
se sienten motivados a través de la dirección de referencia, y el
control o la integración y el autocontrol, que él llamó la Teoría X y Teoría Y, respectivamente. La teoría Y es la aplicación práctica de Dr. Abraham Maslow de la Humanistic School of Psychology, la psicología o la Tercera Fuerza, aplicado a la gestión científica.
Douglas Mc Gregor
nació en 1906 y falleció en 1964 siendo profesor del
prestigioso instituto Massachussets Institute of Technology
durante sus últimos 10 años de vida. Su trabajo está muy
cerca de las ponencias y postulados de Rensis Likert y de
Arnold Tannenbaum, en su calidad de contemporáneos sin
dejar de mencionar la influencia inicial que tuvieron en su
formación las investigaciones de Elton Mayo.
Fue Presidente de
un Colegio – Antioch College – y menciona que mucho de su
trabajo y conclusiones sobre la marcha de las
organizaciones tiene que ver con sus experiencias como
líder de dicha institución. Se sugiere al lector que haga
referencia sobre estos temas a dos otros libros: 1. el
trabajo de Víctor Thompson, y 2. el libro del Dr. Donald Cole y
Eric Gaynor Butterfield “Suicidio Profesional y Asesinato
Organizacional”.
¿ Cuál es la
pregunta que se formula Douglas Mc Gregor? Para Mc Gregor las
organizaciones funcionan en base a los supuestos que tienen los
gerentes respecto del comportamiento humano de su personal.
En base a esos supuestos sobre comportamiento humano cada
gerente elige una forma de relacionarse con sus
subordinados, de dirigirlos, de esperar resultados, y a su
vez ese estilo tiene también que ver como el propio gerente
es.
Algunas de las
características de los gerentes se orientan a establecer dirección
a través del criterio de unidad de mando (ver Henry Fayol)
con una supervisión mas bien estricta (Taylor y también
Fayol). Al existir alguien que piensa (el gerente) respecto
de lo que deben hacer otros (el subordinado), los
supuestos implícitos en cuanto a la motivación humana
muestran las siguientes características que se agrupan bajo
lo que Mc Gregor denomina Teoría X.
- La mayor parte de las personas no tienen interés en trabajar y preferirían no hacerlo.
- Las personas que se encuentran dentro del punto 1. arriba mencionado no son propensos a tomar iniciativa.
- Estos miembros organizacionales necesitan de una fuerte presencia “superior” que le dé dirección a sus actividades y que también establezca métodos de control sobre las mismas.
- Los superiores deben determinar los niveles de output que esperan de sus subordinados
- Los superiores deben continuamente enfatizar las necesidades de orientar las tareas de los subordinados hacia la performance esperando mejoras en la productividad.
- Para alcanzar estos niveles de productividad de acuerdo con el esquema establecido por la gerencia, deben darse incentivos económicos a cambio (muy cerca de la administración científica de Frederick Taylor)
- El trabajo del gerente no incluye la función de coach.
- Teniendo en cuenta que la mayor parte de las personas no están contentos con trabajar se debe adoptar – desde el punto de vista del superior – un sistema de coerción, donde se parametrizan los comportamientos del subordinado y se los amenaza y castiga por desviaciones fuera de dichos parámetros.
- La mayor parte de las personas se sienten cómodas recibiendo directivas de sus superiores
- La mayor parte de las personas no quieren ser responsables de su trabajo y menos aún ser “respondables”
- La mayor parte de las personas prefieren vivir muchos años durante su trabajo bajo la práctica de “la mamadera”. No tienen ambición en su mayoría y aquellos que eventualmente tienen ambición no quieren hacer los esfuerzos necesarios para alcanzar lo que ambicionan.
Según Douglas Mc
Gregor la organización bajo el modelo de Teoría X ha prevalecido
por mucho tiempo y ha sido bajo muchas situaciones muy
efectivo en tiempos pasados, pudiendo explicar el
comportamiento humano de solamente algunas personas que son
miembros de organizaciones. De todas maneras no es fácil
la transición de un modelo X a un modelo Y donde el
personal se caracteriza por mayor grado de autonomía al
tener los gerentes supuestos básicos muy distintos de los que se han
mencionado más arriba. Un punto muy importante
para Mc Gregor radica en la existencia y forma de operar de
los grupos staff. En la medida que los grupos staff se
orienten a prestar servicios a todos los niveles
gerenciales (en oposición a estar al servicio de la
dirección superior de la empresa). Desafortunadamente la
mayor parte de las veces las funciones staff – y sus
respectivos miembros – prefieren responder y relacionarse
directamente con la cúspide organizacional y no proporcionan
servicios a otros; cuando excepcionalmente se relacionan con otras
unidades de línea lo hacen bajo las prácticas de la Teoría X
como auditores, controladores o inspectores.
Mc Gregor sugiere
que además existen otros mecanismos a los cuales la
organización puede llegar a acudir con el propósito de
transforman a la empresa de X a Y, como por ejemplo lo son
las evaluaciones de personal, los sistemas de promoción, el
entrenamiento y capacitación, entre otros. De todas
maneras, si la organización en su conjunto no se transforma
estos mecanismos han de producir cambios en el corto plazo que no
han de sostenerse en el tiempo.
- La mayor parte de las personas no tienen desinterés en trabajar; dependiendo de las condiciones pueden ver el trabajo como una fuente de satisfacción o de castigo
- Las personas que se encuentran dentro del punto 1. arriba mencionado son propensos a tomar iniciativa siempre que estén comprometidos con los objetivos a alcanzar
- Estos miembros organizacionales no necesitan de una fuerte presencia “superior” que le dé dirección a sus actividades y que también establezca métodos de control sobre las mismas
- Los superiores no necesitan determinar los niveles de output que esperan de sus subordinados; pueden trabajar conjuntamente para establecer objetivos superiores que están dentro del rango de aceptables
- Los superiores no tienen necesidad de enfatizar permanentemente en sus subordinados la importancia de la productividad y otros aspectos cuantitativos por encima de indicadores cualitativos
- Para alcanzar niveles altos de productividad de los participantes organizacionales, los gerentes deben fortalecer su relacionamiento con los subordinados teniendo en cuenta las distintas necesidades de éstos, dando incentivos de distinta índole además de los incentivos económicos
- El trabajo del gerente debe tener en cuenta la función de coach.
- La mayor parte de las personas se sienten cómodas trabajando en forma autónoma cuando recibe apoyo de sus superiores bajo situaciones no-repetitivas en su trabajo
- La mayor parte de las personas tienen interés en hacerse responsables de sus actos
- La mayor parte de las personas prefieren no apoyarse sobre las espaldas de otros; tienen ambiciones personales y están dispuestas a hacer los esfuerzos necesarios para alcanzar lo que ambicionan
- Las personas tienen necesidades de auto-realización y las mismas son de un valor inmenso muchas veces por encima de las recompensas de tipo económico
- Los miembros organizacionales de toda la empresa están en condiciones de realizar aportes y contribuciones, por encima de las que pueda realizar el equipo directivo y gerencial
- Son muy pocas las personas que dentro de una organización alcanzan niveles de productividad cercanos a los de su real potencial
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